Abychom mohli vést a směřovat úsilí o zlepšení řízení v organizaci, je zásadní pochopit, jak budou lidé na změnu reagovat. Zdá se, že kdyby existovaly lepší způsoby řízení, lidé by takové metody řízení přijali. Ale to prostě není tento případ; někdy mohou být přijaty lepší metody, ale často tomu tak prostě není. Lidé jsou schopni se velmi připoutat ke způsobům, kterými se věci vždy dělaly. Nebo jim prostě jen nemusí být příjemné, zkoušet to dělat nějakým jiným novým způsobem.
Vedení a směřování veškerého úsilí o změnu vyžaduje především věnovat pozornost stávajícím podmínkám v dané organizaci, ve které se o změnu pokoušíme, a to konkrétně její vnitřní kultuře, motivaci k přijetí změn a také motivaci vzdorovat změnám, historii změn a důvodům, proč je změna žádoucí. A pak musíte řídit proces změny.
V některých případech to není až tak složité. Pokud existuje zájem o změnu ze strany lidí v organizaci, a je jich hodně, změna pak není tak obtížná, její výhody jsou pro mnoho lidí zřejmé a nikdo nemá natolik silný zájem se změně a jejímu přijetí bránit. V takovém případě máte opravdu štěstí. Často tomu tak ale nemusí být a ani není. A to ani tehdy, když se pokoušíte o změnu a doufáte, že nebude potřeba vynaložit žádné opravdu velké úsilí k jejímu přijetí.
Ti, kteří úspěšně vedou a směřují úsilí o změnu, ví, kdy investovat úsilí do jejího přijetí. Studují (a často cítí), kdy a kde bude třeba vynaložit úsilí a plánují všechno dopředu, aby zvládli podpořit přijetí změny a vyhnuli se tak problémům, které mohou výrazně brzdit úsilí o zlepšení stávajícího systému. A vynakládají úsilí na vytvoření kultury, která usnadní posouvat změnu kupředu. Potřebujeme neustále zlepšovat to, jak pracujeme, což vyžaduje neustálé změny. Musíme vybudovat systémy, které to podporují, a školit lidi, aby s tím byli spokojeni.
Důležitou součástí je komunikace
Věřím, že nejlepším způsobem, jak komunikovat změny, je vysvětlit zaměstnancům, jak se tyto změny propojují s dlouhodobou vizí dané organizace. To samozřejmě vyžaduje, aby vize opravdu existovala, což dost často neplatí. Poté jsou všechny strategie komunikovány na základě toho, jak podporují vizi organizace. Kromě toho tato komunikační strategie zahrnuje i pochopení toho, jaké nedokonalosti z minulých zkušeností jsou zakomponovány a řešeny novou strategií. Organizace mají často historicky danou negativní zkušenost s neúspěšnými snahami o změnu, a čím větší úsilí bylo vynaloženo, tím s větší pravděpodobností byla taková změna problematická. Předstírat, že taková historie neexistuje a stále se udivovat nad odporem zaměstnanců ke změnám, není rozumný způsob, jak se s tím vypořádat. Ale je to běžný způsob. Abyste byli úspěšní, tak byste místo takového způsobu, měli raději ukázat, že víte o minulých neúspěšných snahách, poučili jste se z nich a podnikáte kroky k tomu, aby toto nové úsilí o změnu bylo úspěšnější než to minulé.
Vyhodnocení změny a následné akce
Existuje mnoho důvodů, proč může být nutné provádět změnu opakovaně, aby se přizpůsobila různým podmínkám. Důležitým faktorem, který se až příliš často přehlíží, je shromáždění výsledků změny při jejím nasazení v provozu a prostudování těchto výsledků, aby se zjistilo, zda je možné zlepšení uplatnit v širším měřítku a to bez jakýchkoli modifikací. Možná bude nutné použít častěji PDSA jako součást procesu pro širší nasazení změny. PDSA je zde mimořádně cenným nástrojem, který napomáhá snahám o změnu. Jeho použití vyžaduje, abyste vyhodnotili úspěšnost změny po jejím zavedení. Můžete to považovat za samozřejmost, ale často se tak neděje.
Chcete-li v organizaci vytvořit kulturu, která si cení neustálého zlepšování, musíte najít takové projekty, u kterých bude dobře viditelný výsledek, na kterém bude záležet. Využijte nejen zde načerpané myšlenky, aby tato snaha byla úspěšná, a poté na těchto úspěších stavte kulturu neustálého zlepšování organizace. Pokud se to povede správně, organizace bude neustále rozšiřovat svou schopnost se zlepšovat a úspěšně přijímat změny, které jsou užitečné. Vynaložené úsilí o změnu bude snazší, i když byste mohli podniknout mnohem větší a složitější změny a zdolávat mnohem významnější výzvy.
Přeloženo z příspěvku: How to Successfully Lead Change Efforts
Autor: John Hunter
Přeložil: Pavel Ondra